Сборник заданий №1 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!!
Скачать 0.99 Mb.
|
|
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №1 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1. Персонал организации - это: а)совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы б)выделение работников по социально-демографическим группам в)совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку г)личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
а) соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих б) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку в) выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации г) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками 3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется: а) рабочие б) управленческий персонал в) работники социальной инфраструктуры г) специалисты
а) кассиры б) инженеры в) секретари г) бухгалтеры д) техники 5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории: а) рабочие б) специалисты в) руководители г) работники социальной инфраструктуры д) технические исполнители 6. Носителем функций по управлению персоналом выступает: а) весь персонал организации б) менеджеры по персоналу в) руководители функциональных и производственных подразделений г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом д) высшее руководство организации 7. Объектом функций по управлению персоналом является: а) весь персонал организации б) менеджеры по персоналу в) руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом д) высшее руководство организации 8. Для принципа прозрачности характерно: а) своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала б) концептуальное единство, доступная терминология в) рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей г) наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала д) простота системы управления персоналом 9. Принцип параллельности означает: а) приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы б) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени в) упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения г) одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом д) своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения 10. Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем: а) при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации б) чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает в) соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам г) своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения д) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени 11. Принцип первичности функций управления персоналом означает: а) максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком б) состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом в) пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом г) необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства д) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом 12. Принцип непрерывности характеризует: а) управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому б) отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления в) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом г) основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление д) одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом 13. Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года: а) повышение заработков на основе более высокой производительности б) безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы в) интересы персонала практически не учитывались г) потребности самовыражения
а) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё б) традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма в) традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений 15. Технократический подход к управлению персоналом характеризуется: а) господством авторитарного стиля управления б) выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов в) кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов г) исчезновение жестких организационных структур д) создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут.
______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Концепция управления персоналом включает в себя: а)разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом б)разработку методологии системы управления персоналом в)формирование организационной структуры управления организации г)формирование системы управления персоналом д)разработку технологии управления персоналом 2.Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности: а)органичная, гибкая форма организации б)центральная бюрократия в)полное использование потенциала сотрудников г)самоконтроль д)внешний контроль 3.Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются: а)иерархическая структура организации б)состояние здоровья в)уровень образования г)рынок д)культура 4.Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются: а)системное формирование управления персоналом б)параллельность производства и управления в)оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП г)максимизация числа ступеней УП д)пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом 5.Системное формирование управления персоналом предполагает: а)степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций б)учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой в)оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы г)соответствие системы управления персоналом требованиям производства д)совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом 6.Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить: а)основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков б)затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг в)возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом г)формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
а) функционально-стоимостной анализ б)корреляционный и регрессионный анализы в) структуризации целей г) активное наблюдение рабочего дня д) изучение документов 8.К методам анализа системы управления персоналом относятся: а)самообследование б)нормативный в)балансовый г)изучение документов д)контрольных вопросов 9.К методам формирования системы управления персоналом относятся: а)моментные наблюдения б)опытный в) системный подход г)главных компонент д) матричный 10.Методы внедрения системы управления персоналом включают: а) моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта б) привлечение общественных организаций в) обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления г)морфологический анализ д)главных компонент 11.Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие: а) нормативный б) материальное и моральное стимулирование в) расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов г) -обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления д) функционально-стоимостной анализ 12.Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является: а) корреляционный и регрессионный б) морфологический в) экономический г) системный д) функционально-стоимостной 13.Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает: а) независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом б) коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей в) проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов г) принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников 14.При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования: а) анкетирование б) социометрический метод в) метод наблюдения г) интервьюирование д) собеседование
а) пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом б) необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом в) простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления г) совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления д) разделение труда в системе управления персоналом Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №3 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Метод декомпозиции позволяет: а)сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде б)отразить в одном показателе свойства десятков показателей в)произвести балансовые сопоставления, увязки г)расчленить сложные явления на более простые
а)выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов б)установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия в)применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом г)сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг д)одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом 3.Метод главных компонент позволяет: а)отразить в одном показатели свойства десятков показателей брасчленить сложные явления на более простые в)выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков г)воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать д)расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения 4.Система управления персоналом включает в себя: а)подсистему общего и линейного руководства б)ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом в)подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций г)ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом д)ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом 5.Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из ... стадий а)четырех б)трех в)пяти
г)двух д)шести
а)разработка организационного общего проекта б)разработка задания на оргпроектирование в)разработка организационного рабочего проекта г)внедрение д)разработки технико-экономического обоснования
а)формулировка результатов анализа состояния производства и управления б)разработка проектной документации на функциональные подсистемы в)разработка системы стимулирования внедрения проекта г)расчет ожидаемого экономического эффекта д)расчет фактического экономического эффекта 8.Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе: а)разработки технико-экономического обоснования б)разработки задания на оргпроектирование в)разработки организационного общего проекта г)разработки организационного рабочего проекта д)внедрения 9.К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся: а)предметы труда б)информация в)методы организации управления г)методы организации производства д)продукция 10.К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся: а)средства труда б)информация в)решения г)предметы труда д)технология производства 11.Исходным документом для разработки проекта а)совершенствования системы управления организации является: б)технико-экономическое обоснование целесообразности и в)необходимости совершенствования системы управления г)организационный общий проект системы управления организации д)задание на оргпроектирование системы управления е)организационный рабочий проект системы управления организации
а)производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы б)производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы в)производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы г)производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы д)подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы 13.К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление ... а)ресурсами б)стандартизацией в)транспортным обслуживанием производства г)развитием производства д)обеспечением качества продукции 14.К функциональным подсистемам управления относятся: а)делопроизводственное обеспечение управления б)управление развитием управления в)управление учётом и отчётностью г)управление сбытовой деятельностью д)управление финансовой деятельностью 15.К обеспечивающим подсистемам управления относятся: а)управление материально-техническим снабжением б)обеспечение регламентирующей документацией в)оперативное регулирование и диспетчирование производства г)делопроизводственное обеспечение управления д)правовое обеспечение управления Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №4 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи: а)планирование качественной потребности в персонале б)выбор методов расчёта количественной потребности в персонале в)планирование количественной потребности в персонале г)получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации д)разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале 2.В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи: а)учёт и статистика персонала б)производственная социализация в)упорядочение рабочих мест г)определение содержания и результатов труда на рабочих местах д)деловая оценка персонала 3.Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме: а)трудовых отношений б)развития персонала в)планирования и прогнозирования кадров г)правового обеспечения системы управления персоналом д)управления социальным развитием 4.Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме: а)мотивации поведения персонала; б)найма и учета персонала; в)условий труда; г)развития персонала д)социального развития 5.Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются: а)организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала б)охрана труда и техника безопасности в)введение в должность и адаптация новых работников г)профессиональная ориентация персонала д)управление занятостью персонала
а)ведение учета стратегии персонала б)делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом в)обеспечение персонала научно-технической информацией г)соблюдение требований технической эстетики д)организация патентно-лицензионной деятельности 7.Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются: а)разработка кадровой политики б)организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала в)разработка стратегии управления персоналом г)анализ кадрового потенциала д) оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала 8.Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются: а)соблюдение требований эргономики труда б)разработка форм участия персонала в прибылях и капитале в)соблюдение требований технической эстетики труда г)соблюдение требований психофизиологии труда д)анализ и регулирование отношений руководства 9.К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции: а)управление мотивацией трудового поведения б)соблюдение требований психофизиологии труда в)нормирование и тарификация трудового процесса г)разработка форм участия персонала в прибылях и капитале д)управление социальными конфликтами и стрессами 10.Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются: а)организация общественного питания б)разработка форм морального поощрения персонала в)соблюдение требований технической эстетики г)управление жилищно-бытовым обслуживанием д)развитие культуры и физического воспитания 11.По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет: а)1,0-1,2% б)1,5-2,0% в)2,5-3,0% г)3,2-3,8%
а)0,3-0,8% б)1,0-1,2% в)1,5-2,0% г)2,0-2,5% д)0,1-0,3% 13.Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются: а)отдел кадров б)отдел кадров, отдел подготовки персонала в)отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности г)отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы д)отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения 14.В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется: а)зам. директора по экономическим вопросам б)зам. директора по кадрам в)главному инженеру г)зам. директора по маркетингу и рекламе д)руководителю предприятия 15.Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это а)структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию б)структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации в)структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству г)организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией д)структурная подчинённость кадровой службы руководителю организации Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №5 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна: а)структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию б)структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации в)структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству г)организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией д)организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг" 2.Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это: а)структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию б)структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации в)структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству г)организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией д)организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг" 3. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется: а)структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию б)структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации в)структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству г)организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг" д)организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией 4.Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это а)структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию; б)структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации; в)структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству; г)организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией д)организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг" 5.Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: а)нормативным б)с помощью ФРВ или хронометража в)расчётно-аналитическим г)методом аналогий д)методом прямого счёта 6.Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать: а)Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты б)Табели учета в)Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях г)Положение о кадровой службе д)Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров 7.Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах а)Альбома унифицированных форм организационно-распорядительной документации б)Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих в)Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов г)Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих д)Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти 8.Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это: а)определение потребностей в персонале б)обеспечение персоналом в)развитие персонала г)выработка решений и контроль за их исполнением 9.Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это: а)совокупность методических и программных средств специалиста б)совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы в)зона трудовой деятельности одного или нескольких работников г)совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы 10.Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются: а)экономия рабочего времени работников кадровой службы б)повышение качества управленческих решений в)развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации г)повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений д)ускорение процесса адаптации новых сотрудников 11.К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы: а)уставы
б)приказы в)положения, в том числе о структурных подразделениях г)заявления д)структура и штатная численность е)указания
а)приказ
б)указание в)положение о кадровой службе г)распоряжение д)справки 13.К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы: а)докладные и объяснительные записки б)справки в)должностные инструкции г)телеграммы д)задания 14.К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят: а)Положение о персонале организации б)Правила внутреннего трудового распорядка в)Приказы по личному составу г)Должностные инструкции сотрудников отдела персонала д)Трудовой договор 15.В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы: а)организация работы предприятия б)взаимные обязательства работников и администрации в)рекомендации на сотрудников г)личные данные о персонале д)внутриобъектный режим работы Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №6 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся: а)переписка о приеме, распределении, перемещении б)переписка об учете кадров в)сведения о состоянии и проверке работы с кадрами г)анкеты лиц, не принятых на работу д)личное дело руководителя предприятия 2.К документам кадровой службы временного срока хранения относятся: а)заявки о потребности в работниках б)личные дела работников, имеющих ученые степени и звания в)командировочные удостоверения г)списки работников, прошедших аттестацию д)книги приема, перемещения, увольнения работников 3.Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства ... информации а)сбора и регистрации б)передачи в)хранения г)обработки д)выдачи
а)сбора и регистрации б)передачи в)хранения г)обработки д)выдачи
а)сбора и регистрации б)передачи в)хранения г)обработки д)выдачи
а)сбора и регистрации б)передачи в)хранения г)обработки д)выдачи
а)использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации б)гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру в)согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин 8. Недостатками централизованных САОИ являются: а)групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных б)отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ в)высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение 9.Сущность кадрового планирования заключается в: а)организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности б)экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п. в)преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем г)предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства д)владении ситуацией на рынке труда 10.Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы: а)сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы б)какова эффективность функционирования системы управления персоналом в)какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ г)каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба д)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями 11.Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после: а)разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям б)формирования кадровой политики в)найма, отбора и приема персонала г)анализа и исследования персонала и рынка труда д)стратегического анализа и стратегии развития организации 12.К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие: а)определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии б)разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника в)обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей г)создание возможности должностного и профессионального роста работников д)определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий 13.Планирование потенциала означает: а)создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций б)ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами в)определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии г)достижение отдельных оперативных целей д)разработку основ будущей кадровой политики организации 14.Кадровое планирование осуществляется в интересах: а)организации б)безработных граждан в)персонала г)государства
а)стратегий б)целей в)задач
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №7 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.При стратегическом планировании речь идёт о ... планировании а)краткосрочном б)среднесрочном в)долгосрочном г)оперативном д)тактическом 2.Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на: а)определение проблемы б)определение целей в)определение задач г)чёткое разграничение функций работников д)определение кадровых мероприятий 3.Главной задачей кадрового контроллинга показателей является: а)разработка мероприятий по корректировке отклонений б)фиксация результатов кадрового планирования в)сопоставление запланированного и полученного результатов г)анализ отклонений д)принятие мер по устранению отклонений 4.Функция кадрового контролинга состоит в координации а)целеполагания б)планирования в)контроля и информации г)управленческой деятельности д)целеполагания, планирования, контроля и информации 5.Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются: а)низшим руководящим звеном б)средним руководящим звеном в)высшим руководящим звеном г)всей компанией в целом д)менеджерами по персоналу 6.Оперативное кадровое планирование означает планирование а)краткосрочное б)среднесрочное в)долгосрочное г)на весь срок работы организации д)средне- и долгосрочное 7.Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ... а)предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства б)реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации в)определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью г)приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда д)рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам 8.Оперативный план содержит: а)точно обозначенные цели б)конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей в)разработку основ будущей кадровой политики организации г)глобальные цели организации д)материальные средства с указанием их вида, количества и времени 9.К постоянным данным о персонале относятся: а)пол
б)тарифная сетка в)год рождения г)штатное расписание д)простои, прогулы 10.Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование ... а)привлечения персонала б)трудовой адаптации в)высвобождения или сокращения персонала г)потребности в персонале д)использования персонала 11.Первой проблемой любого планирования является: а)наличие пробелов в информации б)нехватка квалифицированных работников в)недостача, подтверждённой научными фактами информации г)отсутствие гарантий на будущее д)нестабильная обстановка в стране 12.Кадровое планирование связано с: а)контролем б)организацией в)прогнозированием г)постановкой задач д)руководством персоналом 13.Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на а)месяц
б)квартал в)полугодие г)год д)3 года
а)начальной ступенью процесса кадрового планирования б)заключительной ступенью кадрового планирования в)начальной ступенью кадрового контроллинга г)заключительной ступенью кадрового котроллинга д)промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом
а)привлечения персонала б)трудовой адаптации в)высвобождения или сокращения персонала г)потребности в персонале д)использования персонала Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №8 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование ... а)безопасности персонала и заботы о нем б)расходов на персонал в)обучения персонала г)трудовой адаптации д)использования персонала 2.Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки а)должностных инструкций б)плана замещения штатных должностей в)штатного расписания г)Устава организации д)карьерограмм 3.Планирование производительности труда - это: а)определение уровня производительности труда и темпов её роста б)определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем в)расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем г)сопоставление показателей производительности труда в разный период времени
а)в зависимости от целей привлечения б)одновременно с определением качественной потребности в)после определения качественной потребности в персонале г)без определения качественной потребности в персонале д)перед определением качественной потребности 5.Маркетинг персонала - это: а)вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников б)вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью в)владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей г)вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности д)вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника 6.Главная задача маркетинга персонала это: а)владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей б)предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в)изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений г)владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале д)анализ затрат, связанных с наймом персонала 7.Маркетинг персонала трактует рабочее место как: а)рабочее место в рамках самой организации б)продукт, который продается на рынке труда в)территорию, которая отводится для этого рабочего места 8.К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят: а)более высокие затраты на привлечение персонала б)нового работника плохо знают в коллективе в)сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации г)длительный период адаптации д)ограничение возможностей для выбора кадров 9.К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: а)низкие затраты на адаптацию персонала б)уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации в)появление новых импульсов для развития г)рост производительности труда д)повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 10.Источники покрытия потребности в персонале могут быть: а)внешними б)скрытыми в)пассивными г)внутренними д)активными 11.Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть: а)внешними б)скрытыми в)пассивными г)внутренними д)активными 12.Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам а)внешним текущим б)внутренним текущим в)внешним единовременным г)внутренним единовременным д)внешним постоянным 13.Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам а)внешним текущим б)внутренним текущим в)внешним единовременным г)внутренним единовременным д)внешним постоянным 14.Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам а)внешним текущим б)внутренним текущим в)внешним единовременным г)внутренним единовременным д)внешним постоянным 15.К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся: а)кадровая политика организаций-конкурентов б)финансовые ресурсы организации в)источники покрытия кадровой потребности г)развитие технологии д)особенности социальных потребностей Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №9 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся: а)кадровый потенциал организации б)развитие законодательства в)особенности социальных потребностей г)цели организации д)источники покрытия кадровой потребности 2.При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий: а)диаграммы коммуникационных связей б)методы эмпирических социальных исследований в)деловая оценка (аттестация) персонала г)работа с высвобождаемыми работниками д)описание работ и должностей 3.При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий: а)штатное расписание б)опросы сотрудников в)схемы организационных структур г)информация о результатах обучения персонала д)диаграммы выполнения функций 4.Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по: а)категориям б)численности в)структуре г)специальностям д)квалификации 5.Для определения потребности в персонале управления используется метод: а)основанный на использовании данных о времени трудового процесса б)расчета по нормам обслуживания в)экспертных оценок г)основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления д)расчета по рабочим местам 6.Нормы выработки применяются: а)для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников б)для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы в)при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода г)для расчета количества рабочих мест д)для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период 7.Нормы обслуживания применяются: а)для расчета численности работающих, планирования производительности труда б)для нормирования труда и расчета численности основных рабочих в)при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования г)при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования
а)при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода б)для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава в)для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования г)при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования д)для нормирования труда и расчета численности основных рабочих 9.Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм ... а)соотношения б)выработки в)времени г)численности д)управляемости 10.Основой для установления других видов норм являются нормы ... а)выработки б)обслуживания в)численности г)времени д)управляемости 11.Работники проходят в процессе своей профессиональной деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В данном случае можно говорить о ... карьере а)специализированной б)межорганизационной в)внутриорганизационной г)скрытной д)ступенчатой 12.Карьерное пространство - это: а)результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации б)относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала в)единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала г)интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор д)выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре 13.Карьерная среда - это: а)результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации б)относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала в)единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала г)высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации д)освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда 14.Необходимым условием карьерной среды является: а)наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию б)наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой в)готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой г)относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала д)наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста 15.Достаточными условиями карьерной среды являются: а)наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к развитию б)наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой в)готовность персонала воспринимать технологии управления карьерой г)относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала д)наличие действенных материальных и моральных стимулов профессионального роста Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №10 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Профессиональный рост означает: а)экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п б)преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области в)изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации г)освоенную работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда д)получение совокупности общих и специальных знаний, умений и навыков 2.Должностной рост означает: а)изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации а)преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области б)перемещение в другую функциональную область деятельности в)перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга
а)степень удовлетворенности карьерой б)интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор в)высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации г)количество потенциально вакантных позиций на высшем уровне иерархии по отношению к предыдущему уровню
а)строить и создавать что-то новое б)в позиции управленческой ответственности в)быть свободными от всякого рода зависимости г)в техническом или функциональном удовлетворении от работы д)в стабильной карьере и гарантии занятости 5.Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность а)строить и создавать что-то новое б)в позиции управленческой ответственности в)быть свободными от всякого рода зависимости г)в техническом или функциональном удовлетворении от работы д)в стабильной карьере и гарантии занятости 6.Длину карьеры характеризует: а)высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации б)отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры в)количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки г)отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек д)эффективность функционирования системы управления персоналом 7.Высшая точка карьеры - это: а)высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации б)отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры в)количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки г)отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек д)группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период 8.Вертикальная карьера означает: а)перемещение в другую функциональную область деятельности б)подъем на более высокую ступень структурной иерархии в)выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре г)расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени
а)подъем на более высокую ступень структурной иерархии, сопровождаемое повышением в должности б)работа в разных организациях, или в одной организации, но только в рамках своей профессии и области деятельности в)работа на одной должности не более 3 лет г)обладание меньшим объемом специализированных знаний по специальности д)чередование вертикального роста с горизонтальным 10.К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики: а)перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение и усложнение задач на прежней ступени б)движение вверх по организационной иерархии в)подъем на более высокую ступень служебной иерархии г)выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
а)постоянное движение вверх по служебной иерархии б)работа на каждой из должностей не более 3-х лет в)расширение задач на прежней ступени г)чередование вертикального роста с горизонтальным д)вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству 12.Скрытая карьера характеризуется: а)наличием у работника обширных деловых связей вне организации б)постоянным движение вверх по организационной иерархии в)доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны руководства г)быстрым движением к ядру, руководству д)работой в одной организации 13.Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает ... продвижение а)горизонтальное б)вертикальное в)ступенчатое г)центростремительное
а)США
б)России в)Германии г)Японии
а)получение нового места в другой организации каждые 5 лет б)связь каждого человека с компанией в)низкая гарантия от увольнений г)большая текучесть кадров
______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: а)от 25 до 30 лет б)до 25 лет в)от 30 до 45 лет г)от 45 до 60 лет д)до 30 лет 2.Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: а)от 25 до 35 лет б)от 30 лет в)до 25 лет г)от 45 до 60 лет д)после 60 лет 3.Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: а)от 30 до 45 лет б)после 65 лет в)от 45 до 60 лет г)до 30 лет д)от 25 до 35 лет 4.Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей: а)формирование квалифицированного специалиста или руководителя б)учебой в школе, получением высшего или среднего образования в)пик совершенствования квалификации г)освоение работы, развитие навыков д)занятием новым видом деятельности 5.Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется: а)действиями по закреплению достигнутых результатов б)обучением молодежи в)подготовкой себе смены; г)приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации
а)начало самоутверждения б)стабилизация самовыражения, рост уважения в)самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения г)начало достижения независимости д)рост квалификации 7.Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности: а)высокий уровень заработной платы б)безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда в)сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода г)повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода д)безопасность существования
а)занятие новым видом деятельности б)безопасность существования в)учеба, испытания на разных работах г)возраст от 30 до 45 лет д)стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения 9.Этап продвижения карьеры характеризуется: а)возрастом от 30 до 45 лет б)началом самовыражения в)возрастом от 45 до 60 лет г)началом самоутверждения д)ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта 10.Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа ...карьеры а)становления б)сохранения в)продвижения г)завершения д)предварительного 11.Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется: а)личностная спецификация б)профессиограмма в)карьерограмма г)схема служебных замещений д)должностная инструкция 12.К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся: а)выбор организации и должности б)оценка труда и потенциала сотрудника в)отбор в резерв г)оценка результатов труда д)предложения по стимулированию 13.Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы: а)базовое обучение б)имидж организации в)наличие неформального опыта управленческой деятельности г)семья (родители) и социальные условия, в которых человек родился и вырос д)результаты профессиональной деятельности работника 14.Принцип непрерывности в развитии карьеры означает: а)любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации б)скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением в)если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем" г)ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки д)выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах 15.Принцип заметности в развитии карьеры означает: а)ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки б)выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах в)любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации г)скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением д)если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем" Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №12 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций: а)направление данных работников на курсы повышения квалификации б)подведение итогов стажировки в)отбор наиболее способных студентов из общего количества; г)оказание консультативной помощи д)зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности 2.Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает: а)назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения; б)закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы; в)стажировка в подразделениях организации в течении года; г)успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников цехов, подразделений
а)отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры б)потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в)количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки г)интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор
а)только на должности руководителей высшего звена управления б)на руководителей среднего звена управления в)вообще не может создаваться на руководителей г)на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне
а)группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период б)группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации в)группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений г)отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры д)количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки 6.Перспективный резерв - это: а)группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период б)группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации в)группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений г)перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга д)технический персонал 7.Номенклатура руководителя - это: а)освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда б)перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга в)структура должностей и функций, которые могут быть заняты и выполнены лицами, входящими в резерв г)определение реальной потребности в руководящих кадрах для решения текущего и перспективного развития производства д)относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала 8.Формирование кадрового резерва проводится на основе: а)итогов стажировки б)личного предпочтения руководителя организации в)собственного желания кандидатов г)всесторонней аттестации кандидатов
а)соответствующий уровень заработной платы б)опыт практической работы с людьми в)пол
г)соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки д)возраст 10.План работы с резервом руководящих кадров организации не включает: а)определение потребности в руководящих кадрах б)выбор комиссии по работе с резервом в)подбор и изучение руководящих кадров 11.Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров: а)до 25 лет б)от 25 до 35 лет в)35 лет
г)от 40 до 45 лет д)после 45 лет 12.Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если: а)не имеет высшего образования б)не является руководителем структурного подразделения в)отрицательно зарекомендовал себя на практической работе г)является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего
а)один раз в полгода б)каждые 5 лет в)раз в год г)каждый месяц д)два раза в год 14.Стажеру производятся следующие выплаты должностностной оклад ... а)соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада б)выше предыдущего оклада, но перестают действовать все виды материальных поощрений, предоставляемых для данной должности в)соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада с действующими всеми видами материальных поощрений 15.Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров: а)получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов б)получают процент от заработной платы стажера на период закрепления в)получают должностной оклад, равный должностному окладу стажера г)не получают материальное вознаграждение за руководство стажером
______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.В обязанности стажера включаются: а)разработка планов задания и содействовать его исполнению б)изучение и применение должностных инструкций заменяемого им руководителя и несение полной ответственности за свой участок работы в)ведение работы по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов г)мотивация деятельности подчиненных д)соблюдение лично и обеспечение выполнения подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой дисциплины 2.Существенные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения выражаются в: а)умении рационально использовать время б)наличии высшего образования в)знании закономерности взаимоотношений с людьми г)принятии ответственности с готовностью д)знании по формированию и развитию коллектива 3.Источниками кадрового резерва являются: а)руководящие работники аппарата управления б)студенты старших курсов специализированных вузов в)главные и ведущие специалисты г)рабочие д)технический персонал 4.При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы: а)фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех эшелонов управления б)состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в резерв в)расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие 2-5 лет г)примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников в силу их несоответствия определенным требованиям (невыполнение индивидуальной программы) д)сроки проведения заседания комиссии 5.Пребывание работника в резерве кадров с учетом необходимого времени его подготовки составляет: а)от 1 до 2 лет б)от двух до пяти лет в)от двух до четырех лет г)от пяти до восьми лет д)менее года 6.Пересмотр резерва кадров проводится один раз в год по состоянию на ... а)1 сентября б)1 мая в)1 июня
г)1 декабря д)31 декабря 7.К причинам исключения из состава резерва кадров могут быть не относится: а)неудовлетворительная работа б)отрицательная оценка при аттестации в)повышение квалификации или переподготовка г)неудовлетворительное состояние здоровья д)возраст старше 50 лет 8.Решение об исключении из резерва принимает а)руководитель подразделения б)работник в)менеджер по персоналу г)руководитель предприятия д)руководитель стажировки 9.Под делегированием понимается: а)передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя б)проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период в)это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения г)передача управленческой ответственности подчиненным
а)рутинная работа б)установление целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов в)специализированная деятельность г)руководство сотрудниками, их мотивация д)частные вопросы 11.Высвобождение персонала - это: а)доведение до сотрудников сообщения об увольнении б)вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников в)вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия г)прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником
а)прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником б)доведение до сотрудников сообщения об увольнении в)вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия г)прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности
а)вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников б)доведение до сотрудников сообщения об увольнении в)экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п. г)вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия д)прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником 14.Сокращение числа занятых - это: а)вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников б)увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав в)доведение до сотрудников сообщения об увольнении г)экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
а)сокращение числа занятых б)условное высвобождение персонала в)высвобождение персонала г)увольнение персонала Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №14 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название: а)cоглашение сторон б)увольнение по инициативе работника в)увольнение по инициативе работодателя г)выход на пенсию д)обстоятельства, не зависящие от воли сторон 2.Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени - это: а)высвобождение персонала б)увольнение персонала в)сокращение числа занятых г)условное высвобождение персонала
а)cоглашение сторон б)увольнение по инициативе работника в)вольнение по инициативе работодателя г)выход на пенсию д)обстоятельства, не зависящие от воли сторон 4.Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название: а)соглашение сторон б)увольнение по инициативе работника в)увольнение по инициативе работодателя г)выход на пенсию д)обстоятельства, не зависящие от воли сторон 5.Заключительное интервью проводится при: а)выходе на пенсию б)увольнении по инициативе работника в)декретном отпуске г)увольнении по инициативе работодателя д)академическом отпуске 6.Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников называются: а)курсы подготовки к выходу на пенсию б)пенсионная адаптация в)пенсионное восстановление г)скользящее пенсионирование д)"кольца защиты" 7.Унифицированная форма № Т-1 называется: а)"Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу" б)"Личная карточка работника" в)"Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" г)"Личная карточка государственного служащего" д)"Штатное расписание" 8.Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу: а)отдают работнику (ам) б)объявляют работнику (ам) под расписку в)объявляют работнику (ам) без расписки г)не объявляют работнику (ам) д)отдают работнику (ам) под расписку 9. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании ... а)личного заявления работка б)окончания испытательного срока работника в)приказа (распоряжения) о приеме на работу г)подписания трудового договора работником
а)всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней б)всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней в)на сезонных и временных работников г)всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней д)на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию 11. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация: а)сроковая картотека б)приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним в)номенклатура дел г)опись трудовых книжек и вкладышей к ним д)книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним 12. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются: а)личный листок по учету кадров б)справка с места жительства в)решение конкурсной комиссии о назначении на должность г)справка о состоянии здоровья д)жалобы на сотрудника 13. К документам персонального учета относятся: а)штатно-должностная книга б)должностная картотека в)личные карточки формы Т-2 г)"Штатное расписание" формы Т-3 д)учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4 14.К основным формам профориентационной работы не относятся: а)профессиональное просвещение б)профессиональная адаптация в)профессиональная информация г)профессиональная консультация д)профессиональный отбор 15.Одной из важнейших задач профориентации является: а)содействие быстрым структурным сдвигам в занятости б)содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей в)включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями г)включение работника в систему организационного механизма управления
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №15 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов называется: а)профессиональный отбор б)профессиональная информация в)профессиональная консультация г)профессиональная адаптация д)профессиональное просвещение 2.Профориентация имеет целью: а)формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства б)управление занятостью в)приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации г)изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды
а)единичная б)первичная б)открытая в)вторичная г)психофизиологическая 4.Психофизиологическая адаптация характеризует: а)приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов б)приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса в)приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда г)усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления д)обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации 5.К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят: а)правила трудового распорядка б)степень готовности рабочего места к трудовому процессу в)характер и содержание труда в данной профессии г)нормы взаимоотношений в коллективе д)уровень организации и условия труда 6.Организационно - административная адаптация позволяет работнику: а)ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией б)ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре в)включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями г)ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины 7.Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через ... а)формирование органов образования б)формирование и развитие системы органов управления различного уровня в)формирование, развитие и совершенствование системы органов управления и образования различного уровня г)формирование и развитие системы органов контроля различного уровня д)сокращение текучести рабочей силы
правила трудового распорядка степень готовности рабочего места к трудовому процессу состояние производственной и технологической дисциплины нормы взаимоотношений в коллективе профессиональная структура коллектива 9.Термин "дисциплина" имеет следующее значение: обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам обязательное ежедневное посещение рабочего места сотрудниками организации обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения обязательное содержание рабочего места в порядке следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ 10.Трудовую дисциплину характеризует: соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил ксплуатации оборудования соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопаности -рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест 11. Технологическая дисциплина - это: соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест 12.Управленческий труд - это: вид трудовой деятельности конкретного руководителя по организации работы его коллектива совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил, оказывающих влияние на персонал; вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач вид трудовой деятельности, направленной на достижение желательных перемен в социальной среде организации вид трудовой деятельности, включающий систему операций, процедур, приемов установления социальных фактов, их систематизация и выбор средств анализа 13.Объектом управленческого труда является: организация, структурное подразделение, территория информация о состоянии персонала и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии управленческие решения и практические действия функциональные обязанности 14.Предмет управленческого труда - это информация о: состоянии управленческого звена организации способах и методах руководства состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии сотрудниках организации и результатах их труда критериях принятия решения руководителем 15.Продукт управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии организационная и вычислительная техника, уровень и полнота использования которых, определяют культуру и эффективность управления в организации организация, структурное подразделение, территория предварительное прогнозирование, управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №16
______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Эвристический труд – это: труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов непосредственное управление деятельностью и поведением людей, координация деятельности отдельных участников и трудовых коллективов. труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций предопределенного характера. 2.Результаты труда управленческого персонала оцениваются качественно оцениваются индивидуально оцениваются количественно не оцениваются оцениваются косвенно 3. За показатель социальной эффективности "Качество труда персонала" несут ответственность: отдел кадров главный инженер зам. директора по кадрам начальник цеха (участка) руководители всех подразделений 4. Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели: ритмичность выпуска продукции производительность труда сокращение случаев травматизма снижение текучести кадров снижение потерь рабочего времени 5. К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся: степень удовлетворенности работой в данной организации текучесть кадров затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала - уровень абсентеизма 6. К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся: соответствие численности работников числу рабочих мест текучесть кадров соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом показатели качества продукции 7.К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся: количество жалоб работников уровень производственного травматизма степень удовлетворенности работой в данной организации степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом текучесть кадров 8.К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся: степень удовлетворенности работой в данной организации соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом количество жалоб работников уровень производственного травматизма уровень абсентеизма 9. Аудит персонала - это: вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и требований экономических субъектов диагностический инструмент, обслуживающий информационные потребности процесса совершенствования управления организацией 10. Объектом аудита персонала является: система персонал (труд) организации состояние бухгалтерской (финансовой) отчетности различные стороны производственной деятельности трудового коллектива налоговые декларации принципы и методы управления персоналом в организации 11. Предметом аудита персонала является: эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации система персонал (труд) организации методы управления персоналом организации эффективность системы управления персоналом финансово-хозяйственная деятельность 12. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является: разработка мероприятий по корректировке отклонений фиксация результатов кадрового планирования сопоставление запланированного и полученного результатов анализ отклонений принятие мер по устранению отклонений 13. Функция кадрового контролинга состоит в координации целеполагания планирования контроля и информации управленческой деятельности целеполагания, планирования, контроля и информации 14.Оценка результатов труда - это: функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы функция по управлению персоналом, предназначенная для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места функция по управлению персоналом, направленная на получение информации о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте функция по управлению персоналом, направленная на анализ данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах 15.К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся: отношение к труду развитие предпринимательства умственные способности работника психофизиологическое состояние работника моральный климат в коллективе Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №17
______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся: психофизиологическое состояние работника возраст работника географическая среда условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические) сезонность 2.Оценка результатов труда рабочих выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации выражается через производительность работы машин и оборудования выражается в количестве произведенной продукции выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах 3.Результат труда специалистов определяется оперативностью работы исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей исходя из количества произведенной продукции характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах интенсивностью труда 4.Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации составляют: динамика объемов производства прибыль коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям оборот капитала доля на рынке 5.Перечень показателей оценки результатов труда линейного руководителя составляют: выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре рост прибыли потери от простоев атраты на персонал в издержках производства динамика производительности труда 6.Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют: количество вакантных мест показатели по обучению и повышению квалификации персонала удельный вес технически оборудованных норм количество рекламаций и их динамика доля на рынке 7.К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся: хронометраж сравнение плановых показателей работы с фактическими управление по целям анкетный метод описательный метод 8.Метод оценки результатов труда управленческих работников "вынужденный выбор" основан на ... проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника использовании описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненными на конкретный период времени 9.Оценка результатов деятельности подразделений управления организации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на: установление соответствия деловых и личностных качеств работников требованиям должности или рабочего места интенсификацию управленческого труда выявление информации о содержании работы на рабочем месте организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации соблюдение принципа оплаты труда 10.Экономические факторы, влияющие на результативность труда в аппарате управления организацией включают в себя: стиль и культуру управления систему оплаты труда и уровень зарплаты контроль исполнения доход на одного члена семьи использование фондов потребления 11.Среди факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией отношение к труду относят к ... факторам организационным социально-психологическим социально-демографическим экономическим 12.Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации включают в себя: прибыль производительность труда себестоимость продукции среднегодовая заработная плата работников затраты на 1 руб. продукции 13.Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда включают в себя: соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы прибыль среднегодовую заработную плату работников общие потери рабочего времени в расчете на одного работника затраты на 1 руб. продукции 14.Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за неявок, болезней, целодневных и внутрисменных простоев является: показателем продуктивности труда критерием экономической эффективности деятельности подразделения организации эквивалентом стоимости рабочей силы показателем условий труда резервом улучшения использования рабочего времени на производстве 15.К экономическим факторам, характеризующим качество труда, относятся: сложность труда оперативность привлекательность труда квалификация работника условия труда Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №18 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи: а)планирование качественной потребности в персонале б)выбор методов расчёта количественной потребности в персонале в)планирование количественной потребности в персонале г)получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации д)разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале 2.В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи: а)учёт и статистика персонала б)производственная социализация в)упорядочение рабочих мест г)определение содержания и результатов труда на рабочих местах д)деловая оценка персонала 3.Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме: а)трудовых отношений б)развития персонала в)планирования и прогнозирования кадров г)правового обеспечения системы управления персоналом д)управления социальным развитием 4.Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме: а)мотивации поведения персонала; б)найма и учета персонала; в)условий труда; г)развития персонала д)социального развития 5.Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются: а)организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала б)охрана труда и техника безопасности в)введение в должность и адаптация новых работников г)профессиональная ориентация персонала д)управление занятостью персонала 6. Носителем функций по управлению персоналом выступает: а) весь персонал организации б) менеджеры по персоналу в) руководители функциональных и производственных подразделений г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом д) высшее руководство организации
а) весь персонал организации б) менеджеры по персоналу в) руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом д) высшее руководство организации 8. Для принципа прозрачности характерно: а) своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала б) концептуальное единство, доступная терминология в) рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей г) наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала д) простота системы управления персоналом 9. Принцип параллельности означает: а) приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы б) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени в) упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения г) одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом д) своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения 10. Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем: а) при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации б) чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает в) соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам г) своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения д) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени 11.Первой проблемой любого планирования является: а)наличие пробелов в информации б)нехватка квалифицированных работников в)недостача, подтверждённой научными фактами информации г)отсутствие гарантий на будущее д)нестабильная обстановка в стране 12.Кадровое планирование связано с: а)контролем б)организацией в)прогнозированием г)постановкой задач д)руководством персоналом 13.Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на а)месяц
б)квартал в)полугодие г)год д)3 года
а)начальной ступенью процесса кадрового планирования б)заключительной ступенью кадрового планирования в)начальной ступенью кадрового контроллинга г)заключительной ступенью кадрового котроллинга д)промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом
а)привлечения персонала б)трудовой адаптации в)высвобождения или сокращения персонала г)потребности в персонале д)использования персонала Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №19 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.Концепция управления персоналом включает в себя: а)разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом б)разработку методологии системы управления персоналом в)формирование организационной структуры управления организации г)формирование системы управления персоналом д)разработку технологии управления персоналом 2.Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности: а)органичная, гибкая форма организации б)центральная бюрократия в)полное использование потенциала сотрудников г)самоконтроль д)внешний контроль 3.Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются: а)иерархическая структура организации б)состояние здоровья в)уровень образования г)рынок д)культура 4.Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются: а)системное формирование управления персоналом б)параллельность производства и управления в)оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП г)максимизация числа ступеней УП д)пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом 5.Системное формирование управления персоналом предполагает: а)степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций б)учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой в)оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы г)соответствие системы управления персоналом требованиям производства д)совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом 6.Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы: а)разработка организационного общего проекта б)разработка задания на оргпроектирование в)разработка организационного рабочего проекта г)внедрение д)разработки технико-экономического обоснования 7.Для этапа "Разработка организационного рабочего проекта" оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ: а)формулировка результатов анализа состояния производства и управления б)разработка проектной документации на функциональные подсистемы в)разработка системы стимулирования внедрения проекта г)расчет ожидаемого экономического эффекта д)расчет фактического экономического эффекта 8.Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе: а)разработки технико-экономического обоснования б)разработки задания на оргпроектирование в)разработки организационного общего проекта г)разработки организационного рабочего проекта д)внедрения 9.К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся: а)предметы труда б)информация в)методы организации управления г)методы организации производства д)продукция 10.К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся: а)средства труда б)информация в)решения г)предметы труда д)технология производства 11. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация: а)сроковая картотека б)приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним в)номенклатура дел г)опись трудовых книжек и вкладышей к ним д)книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним 12. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются: а)личный листок по учету кадров б)справка с места жительства в)решение конкурсной комиссии о назначении на должность г)справка о состоянии здоровья д)жалобы на сотрудника 13. К документам персонального учета относятся: а)штатно-должностная книга б)должностная картотека в)личные карточки формы Т-2 г)"Штатное расписание" формы Т-3 д)учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4 14.К основным формам профориентационной работы не относятся: а)профессиональное просвещение б)профессиональная адаптация в)профессиональная информация г)профессиональная консультация д)профессиональный отбор 15.Одной из важнейших задач профориентации является: а)содействие быстрым структурным сдвигам в занятости б)содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей в)включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями г)включение работника в систему организационного механизма управления
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СБОРНИК ЗАДАНИЙ №20 Вы должны выполнить все контрольные задания, представленные в данном сборнике!!! ______________________________ (фамилия, имя, отчество студента) Группа №________ « Управление персоналом» (наименование дисциплины) 1.В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций: а)направление данных работников на курсы повышения квалификации б)подведение итогов стажировки в)отбор наиболее способных студентов из общего количества; г)оказание консультативной помощи д)зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности 2.Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает: а)назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения; б)закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы; в)стажировка в подразделениях организации в течении года; г)успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников цехов, подразделений
а)отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры б)потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в)количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки г)интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор
а)только на должности руководителей высшего звена управления б)на руководителей среднего звена управления в)вообще не может создаваться на руководителей г)на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне
а)группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период б)группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации в)группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений г)отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры д)количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки 6.Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства ... информации а)сбора и регистрации б)передачи в)хранения г)обработки д)выдачи
а)использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации б)гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру в)согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин
а)групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных б)отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ в)высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение 9.Сущность кадрового планирования заключается в: а)организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности б)экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п. в)преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем г)предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства д)владении ситуацией на рынке труда 10.Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы: а)сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы б)какова эффективность функционирования системы управления персоналом в)какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ г)каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба д)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями 10.Трудовую дисциплину характеризует: соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил ксплуатации оборудования соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопаности -рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест 11. Технологическая дисциплина - это: соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест 12.Управленческий труд - это: вид трудовой деятельности конкретного руководителя по организации работы его коллектива совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил, оказывающих влияние на персонал; вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач вид трудовой деятельности, направленной на достижение желательных перемен в социальной среде организации вид трудовой деятельности, включающий систему операций, процедур, приемов установления социальных фактов, их систематизация и выбор средств анализа 13.Объектом управленческого труда является: организация, структурное подразделение, территория информация о состоянии персонала и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии управленческие решения и практические действия функциональные обязанности 14.Предмет управленческого труда - это информация о: состоянии управленческого звена организации способах и методах руководства состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии сотрудниках организации и результатах их труда критериях принятия решения руководителем 15.Продукт управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии организационная и вычислительная техника, уровень и полнота использования которых, определяют культуру и эффективность управления в организации организация, структурное подразделение, территория предварительное прогнозирование, управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме Примечание: Задания, выполненные на компьютере, сканированные и ксерокопированные приниматься не будут Каталог: company -> personal -> user user -> Разработка научно-обоснованных рекомендаций по профилактике заболеваний молочной железы и репродуктивных органов крупного рогатого скота молочных пород при беспривязной системе содержания животных user -> «Введение. Как возникла биологическая наука» user -> Лекция №4. «Инфекционные и инвазионные болезни глаза». План лекции: Риккетсиозный кератоконъюнктивит user -> Тема №5. Инфекционные и инвазионные болезни глаза user -> Применения и возделывания лекарственных растений Термины и определения, основы фармокогнозии user -> Тема Основы здорового образа жизни студента. Физическая культура в обеспечении здоровья user -> Лекция №1. Актинобациллез животных. (Псевдоактинобациллез, лигниереллез) user -> Рабочая программа учебной дисциплины эпизоотология и инфекционные болезни наименование дисциплины user -> Вопросы: Каковы основные задачи эпизоотологии? user -> Вопросы к зачету по дисциплине Основы рационального питания Скачать 0.99 Mb. Поделитесь с Вашими друзьями:
|