Дипломной работы, выносимой на защиту: "Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления персоналом в организации"

Тема дипломной работы, выносимой на защиту: "Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления персоналом в организации"

На актуальность выбранной темы исследования указывают следующее обстоятельство:

Несмотря на то, что проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается, попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Это и подчеркивает актуальность выбранной тематики исследования.

Слайд 2

Объект исследования – персонал кредитного отдела дополнительного офиса банка ОАО "Сбербанк России". Предмет исследования – совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Слайд 3

1. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

2. 
   Анализ организации экономической мотивации и стимулирования персонала в дополнительном офисе банка ОАО "Сбербанк России".
   
3. 
   Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала.
   

Остановимся более подробно на самых важных аспектах проведенного исследования.

Слайд 4

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Одна из основных задач управления персоналом - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого коллективу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Система мотивации банковских работников требует доработки. На всех этапах развития банковского дела в основе оплаты труда банковских работников был гарантированный должностной оклад, размеры которого определялись штатным расписанием и напрямую зависели от квалификации, должности и фактически отработанного времени. Премирование осуществлялось за выполнение установленных планов по разным направлениям работы. Проанализировав принципы мотивации, представляется, что такой подход недостаточен.

Слайд 6

Основные показатели дополнительного офиса Сбербанка России за 2010 год отражены в таблице на слайде 6.

Слайд 7

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

- не завершено формирование единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия кредитного отдела Банка;

- недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительным увеличением численности кредитного отдела Банка;

- сформированный состав Кадрового резерва не в полной мере обеспечивает преемственность в руководстве;

- недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели Банка;

- относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала дополнительного офиса ОАО "Сбербанк России" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Слайд 8

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в сложившихся условиях может стать применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Для повышения экономического стимулирования существующая в банке сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для внедрения системы участия работников в прибыли отделения банка можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68 % от выручки. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в банке могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов). В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления в дополнительном офисе банка ОАО "Сбербанк России"

Слайд 9