1 Теоретические аспекты стимулирования инновационной активности персонала 7

Скачать 322.85 Kb.

Дата	20.04.2019
Размер	322.85 Kb.
Тип	Реферат

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3

1 Теоретические аспекты стимулирования инновационной активности персонала 7

1.1 Понятие инновационной деятельности 7

1.2 Понятие и сущность процесса стимулирования инновационной активности персонала 9

1.3 Основные методы стимулирования инновационной активности персонала 12

2 Анализ влияния инновационной активности сотрудников на развитие предприятий в РФ 15

2.1 Эффективность стимулирования инновационной активности персонала на предприятиях РФ 15

2.2 Анализ современного состояния инновационной активности персонала предприятий РФ 18

3 Пути повышения эффективности стимулирования инновационной активности и творчества персонала 22

Заключение 24

Список использованной литературы 26

ВВЕДЕНИЕ
Стимулирование персонала является одним из наиболее значимых факторов конкурентоспособности организаций. Однако, теоретические аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке. Стимулирование труда - это, в первую очередь, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, оказывающий влияние на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя не только как работника, но и как личность.

Рассмотрение стимулирования инновационной активности персонала обусловлено:

становлением экономики, основанной на знаниях;
отказом от экстенсивного пути развития, так как качество трудоспособного населения выдвигается в число специфических ограничителей экономического роста (необходим переход на интенсивный путь развития экономики, реализация такого варианта связана в первую очередь с подготовкой специалистов и работников новых поколений, обладающих высокой квалификацией, способных генерировать новые методы труда и управленческие решения, базирующиеся на справедливых распределительных отношениях);
ускорением изменений в окружающей среде, появлением новых запросов потребителей и изменением их позиций;
инновационными процессами, связанными не только с технологической революцией, но и с качественными характеристиками работника, которые связаны с повышением интеллектуальной емкости трудовых функций работника;
недостаточным использованием и развитием способностей работников, признанием личного вклада работника;
скоростью получения новых знаний, инноваций, интеграции и трудовых ресурсов.

Постановка проблемы стимулирования инновационной активности позволяет выработать новый взгляд на повышение конкурентоспособности экономики России.

В современных конкурентных условиях перед каждым субъектом хозяйствования стоит актуальная проблема достижения и удержания конкурентных позиций. Победа в конкуренции означает, в первую очередь, победу в разработке и внедрении инноваций. Только освоение инновационной модели развития, которой придерживаются страны с развитой экономикой, может способствовать укреплению конкурентных позиций организации на внутреннем и внешнем рынках. Мировой опыт все больше убеждает в том, что социальный и экономический прогресс в конечном итоге зависит не столько от систем управления качеством, организации производства, его технического оснащения, сколько от творческой активности человека, его желания работать с высокой трудовой отдачей, увлеченностью, стремлением к постоянному пополнению знаний и их дальнейшим применением в рабочем процессе.

В настоящее время достаточно небольшое количество организаций имеет непосредственное отношение к инновационному стимулированию, творчество и изобретательство на производстве практически не поощряется, критической границы достигла изношенность парка научного и технического оборудования, отсутствие необходимой мотивации товаропроизводителей к применению нововведений как средства конкурентной борьбы – данные факторы стали причиной отставания страны в инновационной сфере.

В современном управлении для усиления инновационной активности и творчества все большее значение приобретают стимулирующие аспекты. Главной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, изменяется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы поощрения. Однако, однозначной картины о соотношении отдельно взятых аспектов стимулирования инновационной активности и творчества и наиболее эффективных методов управления ими, ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет. В этом и заключается актуальность данной темы работы.

Целью данной работы является изучение влияния стимулирования инновационной активности и творчества персонала на работу предприятия, и разработка рекомендаций по улучшению эффективности существующей системы.

Задачи:

характеристика понятия стимулирования инновационной активности и творчества персонала организации;
проведение анализа организации стимулирования инновационной активности и творчества персонала в организации;
разработка на основе существующих недостатков в организации стимулировании инновационной активности путей повышения эффективности стимулирования инновационной активности и творчества персонала организации.

Объект курсовой работы — система стимулирования инновационной активности и творчества персонала в современной организации.

Предмет курсовой работы — способы стимулирования инновационной активности и творчества у персонала организаций.

Теоретическая база исследования включает в себя ведущие теоретические положения по изучаемой проблеме, на основе которых проводится данное исследование.

Практическая значимость данной работы представляет собой исследование системы стимулирования инновационной активности и творчества персонала в организации, а также выработку рекомендаций, которые поспособствуют улучшению данной системы.

Курсовая работа состоит из трех основных разделов. Первый раздел включает в себя описание методов и средств стимулирования инновационной активности персонала, основные понятия по данной теме. Второй раздел обосновывает спецификацию исследуемой системы. В данном разделе проводится описание процесса теоретических исследований, включая методы исследований. Третий раздел представляет собой обобщение и оценку результатов исследования. Раздел включает в себя итоговые результаты работы и их анализ.

Теоретические аспекты стимулирования инновационной активности персонала

Понятие инновационной деятельности

Инновационная деятельность представляет собой практическое использование инновационно-научного и интеллектуального потенциала в массовом производстве, цель которого получение нового продукта, удовлетворяющего потребительскому спросу на конкурентоспособные товары и услуги. Результатом инновационной деятельности являются абсолютно новые или дополнительные товары (услуги) или товары (услуги) с новыми качествами.

Инновационная деятельность направлена на применение результатов научных исследований и опытно-конструкторских разработок (НИОКР) с целью получения прибыли, основываясь на расширении и обновлении номенклатуры производимой продукции (товаров, услуг), улучшении ее качества, совершенствовании технологии изготовления и организации производства.

Важной характеристикой этой деятельности является инновационная активность. Она представляет собой целенаправленную поддержку высокой восприимчивости персонала организации к нововведениям с помощью целенаправленных структур и методов управления. Инновационная активность является самостоятельной категорией. С ее помощью оценивается характер инновационной деятельности. Главным фактором инновационной активности выступает креативность. На сегодняшний день креативность стала основным источником конкурентного преимущества организаций. Сама инновационная деятельность характеризуется увеличением темпов создания новшеств, способствующих углублению и расширению структурных сдвигов в экономике, увеличению размеров рынка и удовлетворению имеющихся и возникающих потребностей.

Жизненный цикл инноваций включает в себя четыре взаимосвязанных последовательных этапа: фундаментальные научные исследования, прикладные и экспериментальные разработки, опытное производство и коммерциализация новшеств.

Инновационная деятельность организации представляется в виде инновационного процесса, объединяющего процесс создания новшества и его реализацию. Стадии инновационного процесса представлены на рис. 1

$c:\users\1\desktop\кубгу\основные этапы инновационного процесса.jpg$

Рисунок - Основные этапы инновационного процесса [17, с. 425]

В настоящее время эффективность инновационной деятельности организации определяется, в первую очередь, наличием отлаженной системы инвестирования, кредитования, налогообложения, функционирующих применительно к инновационной сфере научных разработок.

Инновационной считается такая организация, которая внедряет продуктовые или процессные инновации, независимо от того, кто является автором инновации – работники данной организации или внешние агенты (внешние собственники, банки, представители федеральных и местных органов власти, научно-исследовательские организации и провайдеры технологий, и другие предприятия).

Понятие и сущность процесса стимулирования инновационной активности персонала

Продвижение сотрудников, активно участвующих в инновационной деятельности и поддерживающих ее, способствует утверждению работников с опытом инновационной деятельности на руководящих должностях, а также оно свидетельствует о важности инновационной деятельности для организации. Эти факторы способствуют развитию инновационной деятельности предприятия. Учитывая то, что создание системы стимулов в условиях рынка в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главную привлекательность труду придает его творческий характер.

В современных условиях ведение инновационной деятельности имеет огромное значение для предприятия. Учитывая это, процесс стимулирования инноваций становится главной задачей для менеджмента предприятия. Роль стимулирования инновационной активности постоянно возрастает с увеличением масштабов и сложности инновационных работ. «Стимул» представляет собой внешнее побуждение к действию, причиной которого служит интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Стимулы выступают в роли рычагов воздействия, провоцирующих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Это отличие состоит в том, что стимулирование является одним из средств осуществления мотивирования. При этом чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это объясняется тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей обычно приводят к тому, что члены организации начинают проявлять заинтересованность в ее делах, выполняя необходимые действия, не дожидаясь, либо же вообще, не получая, необходимого стимулирующего воздействия.

Человек не на все стимулы реагирует с равной степенью заинтересованности. Использование стимулов на различных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование работников оказывают большое влияние на развитие у работников таких необходимых характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, настойчивость, добросовестность и другое. Обычно, стимулами, побуждающими человека лучше работать, являются: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, приятная рабочая обстановка, осознание себя членом команды, возможность внесения идей и предложений, возможность обучения, карьера, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, независимость, премии, творческая атмосфера, благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, доверие руководства. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за труд. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее.

Разделение стимулов на «материальные» и «нематериальные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Так, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов его работы. Часто у персонала направленность на общение, престиж проявляются значительнее, чем направленность на денежное вознаграждение. Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности. Социальные стимулы основываются на потребности работников в самоутверждении, желании и стремлении занимать определенное общественное положение. Возможность принимать участие в управлении производством, персоналом, принимать важные решения, перспектива продвижения по служебной лестнице все это характеризует социальные стимулы. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Особая роль моральных стимулов к работе персонала связана с ее творческим характером, делающим рабочий процесс привлекательным. Конкретных путей морального творческого стимулирования сотрудников организации достаточно много. Один из них — предоставление возможности работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю организации. Работники, которые занимаются разработкой собственных или выдвинутых, с их непосредственным участием, идей, отличаются более сильной внутренней мотивацией, а также более высокой эффективностью труда. Социально-психологические основываются на роли общения в жизни человека. Именно общение является главной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому нормальное общение в коллективе обеспечивает условия, позволяющие самореализовываться человеку, Творческие стимулы построены на удовлетворении потребностей сотрудников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении, например, повышение квалификации, командировки. Во многом на возможность самореализоваться влияет уровень образования, профессиональной подготовки персонала, творческий потенциал. Стимулом здесь является процесс труда, в содержащий различные творческие элементы. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Таким образом, заработная плата, которая является материальным стимулом, оказывает влияние главным образом на оценку и самооценку работника, способствуя таким образом удовлетворению его потребности в признании, уважении окружающих, самоутверждении, так, материальный стимул является одновременно социальным, моральным, психологическим. Но если задействовать только материальный стимул, не использовав остальных, это приведет к преобладанию экономических стимулов над социальным, моральным, психологическим и нравственным. Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Учитывая выше сказанное, можно сделать вывод о том, что в современных конкурентных условиях для организации особое значение приобретает стимулирование инновационной и творческой активности персонала в целом, а также управленческого персонала, в частности.

3. Основные методы стимулирования инновационной активности персонала

Мотивация является главным методом стимулирования сотрудников. Прежде всего рассмотрим материальную сторону мотивации. Суть материальной мотивации в первую очередь заключается в поощрении работника денежными средствами за инициативность, а также проявленную активность в развитии фирмы. Представляет собой индивидуализацию труда, т. е. размер заработной платы напрямую зависит от образования, интеллекта, профессионализма, активности и т. д. В качестве поощрений предусмотрены надбавки за стаж работы, квалификацию, сдельная оплата труда, премии. Так, например, компания IBM разработала следующую систему вознаграждения: если разработанные и внедренные работником новые технологии способствуют получению фирмой прибыли, то сотрудник получает 25 % от суммы прибыли фирмы в течение определенного срока. Таким образом фирма стимулирует сотрудника и дальше принимать активное участие в деятельности организации.

Помимо материальной мотивации, существуют и социальные льготы, которые также имеют отношение к методам стимулирования инновационной активности работников. К ним относят: медицинское и пенсионное страхование, оплачиваемые отпуска и т. д. Уделяя особое внимание системе социальных льгот, тем самым совершенствуя и развивая ее, организация таким образом не только обеспечивает социальную защиту служащих, но и привлекает и закрепляет квалифицированных работников.

Также существуют такие методы стимулирования как метод участия персонала в прибыли, обогащение трудом, партисипативность, ротация и синектика. Метод участия персонала в прибыли представляет собой разделение дополнительного дохода между работниками и организацией. Дополнительный доход образуется в результате увеличения производительности труда или качества выпускаемой продукции.

Обогащение трудом, включает в себя предоставление работникам более интересной, содержательной, важной работы, которая соответствует их личным интересам и склонностям, а также подразумевает полное признание и адекватную оценку проделанной работы. Такой метод способствует созданию благоприятного организационного климата, более того работник начинает чувствовать ответственность за результаты своего труда.

Вовлечение работников в принятие решений, участие в решении проблем, которые относятся к работе, разделение ответственности за принимаемые решения развивает у работников ценности и цели, которые совпадают или являются довольно близкими к ценностям и целям организации. Это называется партисипативность.

Ротация бывает двух видов: горизонтальная и вертикальная. Предполагает собой создание условий для повышения квалификации, самосовершенствования. В большей степени преобладает горизонтальная ротация, так как психология творческого человека заключается в том, что власть для него не является приоритетным фактором.

Синектика – метод стимулирования творческой активности. Подразумевает создание условий, способствующих выдвижению неожиданных и нестереотипных аналогий и ассоциаций к рассматриваемой задаче.

Используя данные методы, организация прежде всего увеличивает заинтересованность сотрудников в успешном развитии предприятия. Именно тогда, когда сотрудник понимает основную цель и задачи деятельности организации, он принимает активное участие в ее развитии.

Анализ влияния инновационной активности сотрудников на развитие предприятий в РФ

Эффективность стимулирования инновационной активности персонала на предприятиях РФ

Эффективность стимулирования инновационной активности чаще всего рассматривается с качественных позиций, т.е., используя показатели, ориентированные на оценку эффективности с точки зрения соответствия этих показателей поставленным целям. Эффективность связана с формами и объемами финансирования и их влиянием на динамику научной и инновационной деятельности. Таким образом, эффективность применения государством различных мер стимулирования инновационной активности возможно оценить за счет темпов роста продаж инновационных компаний, принимающих участие в деятельности различных отраслей народного хозяйства, благодаря использованию таких методов стимулирования как налоговые льготы и льготные бюджетные кредиты. Исследования показывают, что за счет налоговых льгот темп роста предприятий может быть увеличен в 1,6 раза, за счет займов – в 2,3 раза, учитывая это, наибольший эффект (в 3,7 раза) достигается от совокупного использования указанных инструментов.

Рассмотреть факторы, оказывающие влияние на эффективность стимулирования труда персонала, можно с помощью элементов внешней и внутренней среды. Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует. Прежде всего необходимо провести анализ воздействия на работников элементов внешней и внутренней среды предприятия. Далее разрабатывается стратегия создания эффективного мотивационного механизма в организации. Информация о внутренней среде необходима руководству для того, чтобы определить возможности, потенциал, на которые фирма может полагаться в конкурентной борьбе для достижения заданных целей, в том числе и целей мотивации труда работников. Организация управления является важным фактором построения мотивационной политики. Она оказывает влияние на возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает такими необходимыми элементами как власть, финансовые средства. Значительное влияние на политику управления персоналом оказывает акционерная форма собственности предприятий, выступающая в роли внутреннего фактора. Элементы внешней среды предприятия включают в себя факторы, находящиеся за пределами предприятия, поскольку предприятие, являясь открытой системой, находится в зависимости от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Предприятиям приходится приспосабливаться к среде, чтобы сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно отнести к факторам макроэкономического воздействия.

Внешняя среда делится на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия представляет собой факторы, непосредственно влияющие на деятельность предприятия. Они включают в себя поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. Акционеры – владельцы акций предприятия. Чем больше акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди сотрудников организации. Являясь фактором материального стимулирования, это отрицательно влияет на мотивацию труда. Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. Сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим работникам, так на место уволившихся работников всегда легко можно найти новых сотрудников, желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. Тем же образом, руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. С точки зрения персонала, главным мотивационным фактором становится потребность обеспечить себе безопасность, которая выражается в стремлении не потерять свое рабочее место. Законы и учреждения государственного регулирования оказывают значительное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, в том числе с физических лиц, и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Это приводит к тому, что работники, совершая крупные покупки, не могут чувствовать себя в безопасности перед налоговыми органами, а это приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого дохода снижается. Эти элементы являются частью обобщенной потребности в безопасности – второй основной потребности после материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения. На тех предприятиях, где действуют профсоюзные организации, наблюдается значительное положительное влияние на мотивацию труда, поскольку происходит удовлетворение таких потребностей работников, как социальные, потребности в безопасности, которые также включают в себя частично материальные, учитывая то, что взносы сотрудников на содержание профсоюзов могут быть возвращены к ним в качестве материальной помощи, дотаций на путевки в дома отдыха, подарки детям и другое.

Среда косвенного воздействия представляет собой факторы, которые, могут не оказывать прямого воздействия на организацию, но могут оказывать влияние на ее функционирование. К таким факторам относятся, например, состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах. Научно-технический прогресс, с одной стороны, представляет собой элемент экономического роста страны и оказывает влияние на увеличение производительности труда и эффективности производства, с другой стороны, приводит к сокращению рабочих мест. Из-за этого у работников усиливается потребность в уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места. Это заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами. Также, научно-технический прогресс способствует приобретению руководителями организаций нового оборудования, а также улучшению условий труда, что оказывает положительное влияние на мотивацию труда работников. Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников предприятия, а на его руководителей - предпринимателей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия.

Анализ современного состояния инновационной активности персонала на предприятиях РФ

Деятельность любой компании невозможно представить без персонала, выполняющего различные задачи, поставленные организацией, т. е. служащих, работников фирмы. Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от их активности. Именно поэтому необходимо стимулировать инновационную активность персонала.

Зачастую российский бизнес обвиняют в слабой инновационной активности, а также невосприимчивости к научно-техническим новшествам. По данным исследований, российский бизнес инновационно менее активен в 5 – 10 раз по сравнению с другими странами. Ведущие западные страны располагают такой конкурентной средой, находясь в которой, предприятия способны существовать, главным образом, за счет инновационного развития. Внешняя среда на российском рынке предоставляет российским предприятиям возможность благополучно существовать, не прилагая усилий к внедрению различных инноваций. Из всего этого следует, что основным условием развития инновационной экономики РФ является создание таких условий, при которых внедрение инноваций будет являться главным средством сохранения предприятий на рынке.

В таких странах как США, Япония, а также ряд других европейских стран, государства проводят политику стимулирования инновационной активности организаций. В России данная политика стала проводиться сравнительно недавно. Инновационная активность персонала является одним из двигателей инновационной активности предприятий. Во многих западных организациях, а также в организациях Японии уже долгое время активно используются системы управления инновационной активностью персонала. В японской корпорации «Тойота» разработали одну из наиболее известных систем – систему «Кайдзен». Суть данной системы состоит в том, что улучшения являются небольшими. Большинство предприятий России не опираются на систему управления инновационной активностью персонала, это является одной из причин отставания РФ на мировом рынке. Исследования показывают, что в основном на предприятиях осуществляется стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности сотрудников. Большое влияние на инновационную активность персонала главным образом оказывает система трудовых отношений, в которую погружены сотрудники. Это влияние заключается в том, что система трудовых отношений может как стимулировать инициативу, так и гасить ее, лишая возможности реализации творческого потенциала персонала.

Результаты социологических опросов показывают, что во многих организациях инициатива, проявленная сотрудником, не поощряется должным образом или же не выделятся вообще. На предприятиях, использующих традиционную систему оценки и оплаты труда, отсутствует механизм оперативного поощрения проявленной инициативы работника. Широко применяется уравнительное распределение заработной платы. В конечном итоге все работники, как проявляющие инициативу, так и пассивные получают равную заработную плату. Премирование сотрудников зачастую носит именно коллективный характер. Это означает, что в системе премирования также отсутствует механизм поощрения работников-рационализаторов. Руководители также недостаточно мотивированы проявлять инновационную активность. Многие руководители первичного уровня управления не заинтересованы в инновациях, так как, либо имели негативный опыт проявления инновационной активности, либо же данная активность не была никак выделена и никак не поощрялась. Соответственно, многие недооценивают роль инноваций в конкуренции и не проявляют желания заниматься этой деятельностью.

Для продуктивной работы организации необходимо наличие благоприятной социально-психологической среды, в которой находится персонал. Другими словами, необходима социальная мотивация работников, предполагающая отождествление сотрудников с предприятием. Если в организации преобладает отчуждение труда и предприятие воспринимается сотрудником исключительно как место для зарабатывания денег или же временное место работы, то такие условия явно не способствуют проявлению активности в инновационной сфере.

В настоящее время многие организации стараются усовершенствовать имеющуюся систему стимулов труда. Так, организации меняют соотношение дополнительной и основной заработной платы, условия назначения премий, набор социальных льгот, вводятся различные формы моральных поощрений и многое другое. Но при все этом, большинство недостатков тарифно-окладной системы остаются неизменны. Ошибки в построении системы стимулов часто приводят к несогласованию интересов персонала и предприятия. Например, в ситуации, когда труд работника оплачивается в зависимости от рабочего времени организация рассчитывает на то, что нанятый сотрудник будет работать интенсивно и инициативно, однако работник, понимая, что заработная плата не зависит от эффективности его труда, а инициатива обычно не поощряется, начинает экономить свою рабочую силу, получая за уменьшающийся труд неизменную заработную плату. Таким образом, у всех тех, чья оплата труда не имеет прямой зависимости от результатов их труда, вырабатывается нежелание выполнять трудовые функции, если это не было замечено руководством, отказ от всякого рода инициативы, стремление отлынивать от работы, полное равнодушие к экономическим потерям производства и многое другое.

Для более полного анализа проблемы мотивации труда было введено понятие демотивации труда. Главными факторами демотивирующими работников являются низкий уровень заработной платы и неопределенность денежного вознаграждения по итогам за месяц. Также, одним из факторов является отсутствие перспектив карьерного роста. Многие руководители первичного уровня управления достаточно низко оценивают уровень профессиональной компетентности их непосредственных начальников, что приводит к отсутствию мотивации в работе. Также, негативное влияние оказывает и стиль управления руководителей, например, нечеткая постановка необходимых к выполнению задач, отсутствие поддержки в сторону проявленной инициативы или же если руководитель намеренно не привлекает к принятию управленческих решений. Система демотивации труда, в отличие от системы мотивирования, направляющей работников на инновационную активность, наоборот, приводит к уменьшению заинтересованности инновациями.

Система трудовых отношений не позволяет максимально использовать трудовой потенциал работников. Почти каждый третий работник уверен в том, что способен работать лучше без дополнительных условий, также, более половины способны проявить себя лучше при создании определенных условий. Это значительный резерв роста масштабов и эффективности экономики. Для него практически не требуется капиталовложений, учитывая то, что производственные мощности заняты всего на половину. Здесь скрыты огромные возможности роста экономики, которые могут быть мобилизованы за счет улучшения мотивации труда рабочих, а также организации производства, что является самым дешевым способом.

Пути повышения эффективности стимулирования инновационной активности и творчества персонала

В настоящее время все больше организаций различных отраслей старается ориентироваться на инновационную активность. С целью повышения эффективности стимулирования инновационной активности персонала необходимо выработать систему оценки и стимулирования, способную поставить персонал в положение, которое будет располагать к творческой деятельности, так, чтобы заниматься инвестициями было выгодно. Система должна предполагать поощрения инициативы каждого работника по итогам за прошедший месяц. Однако не любая инициатива приводит к появлению инноваций. Инновацией является всякое нововведение, новшество, способствующее повышению социально-экономической эффективности производства. Основным критерием является то, что нововведение действительно внедряется впервые в данном подразделении предприятия.

Чтобы усилить интерес к инновациям возможно создание фонда, из которого по итогам прошедшего месяца будут вознаграждаться работники-новаторы.

Так как руководители играют важную роль в развитии инновационной активности сотрудников, то помимо поощрений за инновационную деятельность необходимо ввести систему наказаний за ее отсутствие, а саму инновационную активность сделать обязательной. Руководителям необходимо вести отчет и учет внедренных и предложенных инноваций. В связи с этим выдвигаются предложения по повышению или понижению заработной платы руководителя. Таким образом каждый руководитель получает материальный мотив. При этом каждый руководитель несет ответственность за отсутствие инновационной активности подчиненного ему персонала в виде снижения заработной платы.

Подобная система меняет социально-психологическую среду, в которой находится персонал. Активность и проявленная инициатива всячески поощряются. При этом заработная плата активных и пассивных работников не уравнивается. Повышается уровень корпоративной культуры организации. Имея достаточно стимулов, сотрудники предприятия стремятся всячески себя проявить. Более того развивается экономическая и социальная ответственность работников. Подобные преобразования меняют отношение к труду и персоналу. Трудовой потенциал используется наиболее эффективно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для того чтобы повысить инновационную активность в своей организации руководитель должен грамотно управлять своим персоналом. На сегодняшний день для каждого руководителя главной целью является внедрение различных новшеств в свою организацию и стремление продвинуть ее вперед во всех направленностях. Каждый руководитель старается стремиться только к лучшему. Руководитель должен уметь понимать своего сотрудника. Инновационная активность проявляется только в том случае, когда для этого есть необходимые условия, стимулы. Продвижение работников, активно участвующих в инновационной деятельности и поддерживающих ее, имеет два основных следствия. Во-первых, оно утверждает работников, имеющих опыт инновационной деятельности, на руководящих позициях. А во-вторых, оно свидетельствует и сигнализирует о том, что инновационная деятельность очень важна для организации. Оба эти фактора развивают инновационную деятельность в организации. Не все работодатели способны организовать своих сотрудников. Руководители играют важную роль в жизни работников. Так же, как и работники в жизни организации. Только благодаря персоналу идет продвижение инновационной деятельности. Стремление сотрудников к работе способствует продвижению организации в области конкуренции и нововведений.

Для построения комплексной системы управления персоналом в органах государственного управления необходимо проводить оценку как потребностей и мотивации сотрудников, так и факторов, которые оказывают влияние на их демотивацию. Это даст возможность провести более точный анализ эффективности действующей на данный момент системы мотивации и стимулирования работников, и при необходимости внести нужные коррективы для ее улучшения.

Мотивировать необходимо, используя гибкие административные и управленческие механизмы. Системы приказов и отчетов в основном следует заменить системой экономических стимулов, применяя технологии государственного управления, ориентированного на результат. Но для эффективного внедрения преобразований необходимо создать среду способную стимулировать, а это значит, что необходимо изменить организационную культуру. Отметим, что если актуальным мотивирующим фактором для персонала является материальная заинтересованность и возможность самореализоваться, то в качестве стратегического направления повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников можно предложить применение системы мотивации персонала, обеспечивающей управление, ориентированное на достижение желаемых результатов. Для удовлетворения потребности материальной обеспеченности и самореализации целесообразно внедрение системы оплаты работы и материальных поощрений по результатам работы.

Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что наступило время для переоценки используемых методов мотивации с целью нахождения более эффективных. И для повышения результативности деятельности государственных служащих требуется использовать комплексный подход и модернизацию систем государственного управления с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и социологии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Белкин В.Н., Белкина Н.А. Проблемы инновационной активности персонала организаций // Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации: материалы ХХV международной научно-практической конференции / Урал. соц.-экон. ин-т АТиСО.Челябинск, 2008. Ч. с.87-99.
Заикин, Н.А. Методы оценки эффективности инновационной деятельности подразделений промышленного предприятия [Текст] / Н. А. Заикин // Экономические науки. – 2010. - №6. – С. 63-67.
Чурсин А.А., Влияние инноваций на механизмы управления конкурентоспособностью // Инновации. – 2018. - №3. – с.54-60.
Шалимов, Д.А. Оценка эффективности системы инвестирования инновационной деятельности предприятия [Текст] / Д.А. Шалимов // Вестник ОрелГИЭТ. – 2011. - №2. – с.55-60.
Ивантер, В.В. //Инновационно-технологическое развитие экономики России// учеб. пособие для вузов / В. В. Ивантер. М.: МАКС Пресс. 592 с.
Емельянов Ю.С., Хачатурян А.А. Человеческий капитал в модернизации России. Инструментальный и корпоративный аспекты. — М.: Едиториал УРСС, 2011. — 416 с.
Сайфуллин, Л.Н. Теоретико-методологические основы исследования эффективности инновационной деятельности [Текст]/ Л.Н. Сайфуллин, Т.Н. Исаева // Вестник Казанского ГАУ. – 2011. - №4. – с.64-67.
Балдин, К.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов / К. В. Балдин, И.И Передеряев, Р.С. Голов, А.С. Воробьев. М: Academia, 368 с.
Санто Б. Инновация как средство экономического развития: пер. с венг. М.: Прогресс, 2014. 654 с.
Друкер, П. // «Бизнес и инновации» // Вильямс.
Громцова О.В. Влияние инновационных процессов на конкурентоспособность // Российская научно – практическая конференция «Проблемы инновационно-инвестиционной деятельности в России». Сборник статей / Под общ. ред. Л.С. Валинуровой, О.Б. Казаковой – Уфа: Изд-во РИО БАГСУ, 2006. - С. 91-94 . - 0,25 п.л.
Громцова О.В. Методика оценки инновационной активности персонала // Вестник ТГУ. Приложение. Серия: Труды аспирантов, докторантов и молодых ученых. - 2006. - №20 (ноябрь) - С. 30-36.
Громцова О.В. Симулирование инновационной активности персонала // Проблемы экономики и управления. -2006. – №3(14). - С.17-18. - 0,2 п.л.
Белкин В.Н., Белкина Н.А. Барьеры на пути инновационного развития организации // Труды III всероссийского симпозиума по экономической теории. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008. 54 с.
Инновационный менеджмент: учебное пособие для вузов / под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.
Богатырева, А.В., Балдин, К.В., Галдицкая, С.Н., Ищенко, Н. М, Передеряев, И. И //Инновации// уч. пособие/ М.
Зайцев Н.Л., Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 491с. – (Высшее образование).
Хайруллин Р.А., Этапы инновационного процесса // Фундаментальные исследования. – 2011. – № 12-4. – С. 809-813;
Масааки И. Гемба Кайдзен Путь к снижению затрат и повышению качества. М.: альпина Бизнес Букс, 2016. 346 с.
Фархутдинов И.Р., Трапезников В.А. Инновационное предпринимательство. М.: Волтерс Клувер, 2016. 432 с.
Гунин В.Н., Инновационная активность предприятий. Сущность, содержание, формы. М.: Изд-во ГУУ 2009.
Андреева Т.С. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управленец. 2009 г., №7, с. 30-32.
Александров В.Б. Формы существования и природа культуры // Управленческое консультирование. 2010. № 2.
Козырев А.А., Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. №24.
Кулиненко А.И., Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию трудовой деятельности в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. №2 2.
Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / 2015
Иванов В.В., Стратегические направления модернизации. Инновации, наука, образование. — М: Наука, 2012. — 106 с.

Каталог: sites -> default -> files -> users
users -> Исследование функционального состояния внс
users -> Учебно-педагогическая и научно-практическая деятельность кафедры дерматовенерологии, микологии и косметологии за 2013 г
users -> Отчет по научной работе по переходным темам, включенным в план нир лечебно-профилатических учреждений гму удп РФ
users -> Кудрявцева(2004 год). docx
users -> Мужское иммунологическое бесплодие (этиология, патогенез, диагностика, лечение) урология 14. 00. 36 аллергология и иммунология
users -> Ч оптимизация диагностики и врачебная тактика при узловых образованиях щитовидной железы. 14. 00. 27 хирургия
users -> Кальцификация клапанных структур сердца и факторы риска сердечно-сосудистых осложнений у женщин в постменопаузе 14. 01. 05 Кардиология

Скачать 322.85 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями: